Suorahaku eli executive search eli headhunting on julkisuudessa näkymätön tapa rekrytoida avainhenkilöitä henkilöitä yritykseen. Perinteisesti suorahakua on käytetty johdon ja avainhenkilöiden rekrytoinnin välineenä. Markkinatilanteen ja työelämän muuttuessa myös suorahaun käsite on muuttunut ja saanut uusia merkityksiä. Nykyisellään suorahaun elementtiä käytetään jo varsin yleisesti kaikille organisaation tasoille rekrytoitaessa. Suorahaun käsite on arkipäiväistynyt ja laajentunut.
Ennen rekrytointia on erittäin tärkeää ensiksi käydä haettavaa profiilia läpi useamman avainhenkilön voimin. Näin varmistutaan siltä, että löytyy yhteinen tarvittava ymmärrys, mitä ollaan lähdössä hakemaan ja pidetään huoli, että kyseessä on varmasti sellainen henkilö, joka vastaa tarpeeseen.
”Suorahakua tehdään niin kauan, että oikea henkilö tehtävään löytyy”
Suorahaussa kartoitetaan markkina laajasti, mikä Suomen kokoisessa maassa usein tarkoittaa sitä, että koko markkina tulee läpikäytyä hyvin. Laajamittaiset verkostot ja osaaja poolit nousevat tässä kohtaa keskeisiksi paikoiksi henkilön löytymiseen Toki tämän mahdollisuus vaihtelee aloittain, sillä eri toimialoilla potentiaalisten henkilöidenkin määrä vaihtelee (vertaa esim. tiettyä teknistä erityisosaamista vaativa tehtävä vs. toimitusjohtajan positiot). Koska suorahaun keinoin etsitään avainhenkilöitä, yleensä vaativiin asiantuntijarooleihin tai johto- tai keskijohtopositioihin, on myös oikeanlaisen henkilön etsinnän oltava kattavaa.
Suorahakua tehdään niin kauan, että oikea henkilö tehtävään löytyy. Positiot, joihin osaajaa suorahaulla haetaan ovat usein yrityksen tai organisaation avainrooleja, joten sopivimman henkilön löytymiseen voi mennä aikaa niin sanottuja ”perinteisiä rekrytointeja” kauemmin. Koska etsitään avainhenkilöä tärkeään rooliin, on myös kriteereistä pidettävä kiinni.